دانلود پایان نامه

پایان نامه

عنوان پایان نامه :بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای توانایی ها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییر ها در سطح 999 /. معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.

– شیخ شبانی و همکاران(1388) تحقیقی باعنوان «بررسي روابط ساده، چندگانه و تعاملي متغيرهاي مهم محيطي، نگرشي، شخصيتي و عاطفي با رفتارهاي نابارور در محيط كار در كاركنان يك شركت صنعتي» انجام داد. نتايج نشان دادند كه چهار بعد عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي، بين فردي و اطلاعاتي)، خشنودي شغلي، برون گرايي، توافق، وظيفه شناسي و عواطف مثبت، با هر دو رفتار نابارور فردي و سازماني رابطه منفي دارند. افزون بر اين،‌ متغيرهاي تعارض بين فردي در محيط كار، قيود سازماني، عصبيت، اضطراب و خشم با اين رفتارها رابطه مثبت دارند. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون نشان دادند كه كليه متغيرهاي پيش بين، 22 درصد واريانس رفتارهاي نابارور فردي و 29 درصد واريانس رفتارهاي نابارور سازماني را تبيين مي كنند. نتايج تحليل رگرسيون تعديل كننده نشان دادند كه ويژگي هاي شخصيتي (اضطراب ، خشم ، توافق جويي و وظيفه شناسي) رابطه بين متغيرهاي محيطي (تعارض بين فردي و عدالت توزيعي) و رفتارهاي نابارور فردي و سازماني را تعديل مي كنند. به عبارت ديگر، رابطه بين متغيرهاي محيطي و رفتارهاي نابارور در افراد واجد اضطراب و خشم بالا، بيشتر از اين رابطه در افراد واجد اضطراب و خشم پايين بود. همچنين، رابطه بين متغيرهاي محيطي و رفتارهاي نابارور در افراد واجد توافق جويي و وظيفه شناسي پايين، بيشتر از اين رابطه در افراد واجد توافق جويي و وظيفه شناسي بالا بود. اما بر خلاف انتظار، ويژگي هاي شخصيتي، رابطه بين قيود سازماني و رفتارهاي نابارور را تعديل نكردند.

-مردانی و حیدری(1387) در پژوهشی با عنوان «بررسي رابطه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني» به این نتیجه نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل کنند.

3-5) تئوری ها ی  عدالت سازمانی

کارهای جدید در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع

روی لینک زیر کلیک نکنید برای دیدن جزییات این پایان نامه به لینک انتهای صفحه مراجعه نمایید

(فقط حاوی صفحات فرد و حداکثر فقط 50 صفحه با فرمت ورد):

بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان 93

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 دانلود از لینک زیر

دسته‌ها: دسته اصلی